En un escenario marcado por la transformación tecnológica, mayores exigencias ambientales y una creciente competencia por talento especializado, la gestión del capital humano se ha convertido en uno de los ejes estratégicos para la sostenibilidad de la salmonicultura chilena. En las regiones del sur —particularmente en Los Lagos, Aysén y Magallanes— la industria no solo representa una fuente relevante de empleo, sino también un motor de desarrollo territorial, con impacto directo en la formación técnica, la movilidad social y la descentralización productiva.
Sin embargo, este crecimiento ha ido acompañado de desafíos estructurales: brechas en formación especializada, rotación en zonas aisladas, necesidad de fortalecer culturas de seguridad y adaptación a procesos cada vez más digitalizados. En ese contexto, las compañías han debido asumir un rol activo en la formación, atracción y retención de talento, incorporando estrategias de marca empleadora, alianzas con instituciones académicas y políticas de diversidad e inclusión.
En entrevista con Medios AQUA, la gerenta de Recursos Humanos de Marine Farm, Cintia Munzenmayer, aborda los principales desafíos que enfrenta hoy la industria en materia laboral y las oportunidades que se proyectan hacia el futuro.
¿Qué importancia tiene hoy la salmonicultura como fuente de empleo para las regiones del sur de Chile?
La salmonicultura se ha consolidado como una de las principales fuentes de empleo y desarrollo para las regiones del sur de Chile, especialmente en Los Lagos, Aysén y Magallanes. Más allá del número de puestos que genera, la industria ha contribuido a la formación de un ecosistema laboral que impulsa el crecimiento económico y social de estos territorios.
La industria es responsable de la creación de miles de trabajos directos e indirectos y sostiene una amplia red de proveedores que abarca desde la logística y el transporte marítimo hasta servicios tecnológicos avanzados.
En este sentido, y ante la creciente transformación tecnológica, se ha visto obligada a cerrar brechas de competencias, impulsando procesos de capacitación continua y especialización. Esto ha convertido a la zona sur en un polo relevante de talento técnico en áreas como biotecnología, mantenimiento industrial y gestión ambiental.
A diferencia de otras actividades extractivas, la salmonicultura ofrece contratos con beneficios que van más allá del salario, incluyendo programas de bienestar integral que elevan el estándar de vida regional.
También se observa un avance significativo en materia de inclusión, con una mayor participación de mujeres y personas con discapacidad en distintos niveles y funciones, impulsando un entorno laboral más equitativo y moderno.
La industria ha dejado de ser vista únicamente como un trabajo operativo de temporada para transformarse en una opción de desarrollo profesional de largo plazo. Los procesos de movilidad interna y formación permiten que el talento local crezca dentro de las organizaciones, contribuyendo a la retención de capacidades en las regiones y a una descentralización efectiva del desarrollo productivo del país.
¿Cómo se perciben los desafíos de brechas de capital humano en áreas operativas y técnicas?
Uno de los principales desafíos actuales de la industria salmonicultora es la brecha en formación técnica y académica especializada. Esto se ve reflejado en la limitada oferta de carreras vinculadas directamente al sector, como Ingeniería en Acuicultura u otras especialidades técnicas, lo que impacta en la disponibilidad de capital humano calificado.
Ante este escenario, las empresas han debido asumir un rol activo en la formación de sus equipos, invirtiendo tiempo y recursos en programas internos de capacitación, plataformas de aprendizaje y planes de entrenamiento técnico, con el objetivo de desarrollar competencias específicas que el mercado laboral aún no logra cubrir.
A estos desafíos se suma la propia dinámica productiva y territorial de la industria. La alta rotación, la estacionalidad de las operaciones y el aumento de dotaciones en ciertos períodos dificultan la consolidación de equipos técnicos con experiencia. Asimismo, el aislamiento geográfico de muchos centros productivos representa una barrera adicional para atraer y retener talento especializado, considerando las condiciones de conectividad y desplazamiento.
Más allá del conocimiento técnico, otro desafío clave es fortalecer una cultura de seguridad y prevención de riesgos en las áreas operativas. Lograr que los trabajadores integren estas prácticas en su día a día es fundamental para resguardar su bienestar y mantener adecuados niveles de seguridad, especialmente en entornos de alta exigencia operativa.
¿Qué estrategias se están usando para atraer, desarrollar y retener talento?
La estrategia de Marine Farm para la gestión del talento se aborda de manera integral, considerando tanto la atracción de nuevos colaboradores como el desarrollo y la retención de quienes ya forman parte de la compañía.
En materia de atracción, hemos trabajado de forma sostenida en el fortalecimiento de nuestra marca empleadora, lo que se ha traducido en un aumento significativo del interés por postular a la compañía. Junto a ello, hemos potenciado la movilidad interna, logrando cubrir un porcentaje relevante de vacantes con talento propio, promoviendo así el crecimiento profesional dentro de la organización.
Finalmente, en el ámbito de la retención, hemos modernizado los procesos de inducción y bienvenida, incorporando instancias que refuerzan el sentido de pertenencia desde el primer día.
¿Qué desafíos implica gestionar una fuerza laboral distribuida territorialmente?
Uno de los principales desafíos es la comunicación y la conectividad organizacional. Para enfrentar este escenario, durante 2025 rediseñamos nuestra intranet corporativa, transformándola en una herramienta clave para fortalecer la cultura organizacional y la coordinación entre equipos.
Asimismo, hemos avanzado en la digitalización de las capacitaciones, especialmente en zonas con limitaciones de conectividad, con el objetivo de asegurar que las oportunidades de desarrollo y formación lleguen de manera equitativa a todos los centros de cultivo y pisciculturas donde operamos.
¿Ha impactado la baja disponibilidad de profesionales especializados en acuicultura?
Sí, la limitada oferta de carreras técnicas y profesionales específicas en acuicultura representa un desafío constante para la industria. Esta realidad nos ha llevado a ser más creativos en la gestión del talento, priorizando el desarrollo interno y la promoción de colaboradores que ya conocen nuestros procesos y cultura organizacional.
En paralelo, para cargos de alta especialización o en zonas geográficas de difícil acceso, recurrimos de manera estratégica a consultoras externas que nos apoyan en la identificación de perfiles adecuados.
¿Cuáles son hoy las áreas y competencias más requeridas?
Hoy buscamos una mezcla de habilidades técnicas y conductuales:
- Técnicas: gestión de sistemas ERP, Business Intelligence (Power BI) y cumplimiento de normativas de inocuidad alimentaria.
- Conductuales: valoramos especialmente el liderazgo alineado a nuestros valores corporativos (compromiso, responsabilidad, confianza y sentido de pertenencia), elementos clave para el trabajo colaborativo y la sostenibilidad del negocio.
¿Qué alianzas se están desarrollando con instituciones académicas?
Entre las principales iniciativas destaca la implementación de la Academia de Mantención en nuestras plantas de Quellón, desarrollada en conjunto con INACAP, cuyo objetivo es estandarizar conocimientos técnicos críticos para la operación.
Además, mantenemos convenios activos con distintas instituciones educacionales, lo que permitió durante 2025 la incorporación de más de 30 practicantes, fortaleciendo el vínculo entre formación técnico-profesional e industria.
¿Qué avances destacaría en materia de diversidad e inclusión, especialmente de mujeres?
Hemos avanzado de manera sostenida a través de nuestra Política de Diversidad, Equidad e Inclusión, con foco en integrar a las mujeres a lo largo de toda la cadena productiva y administrativa, desde oficinas hasta procesos operativos.
Nuestra mirada está puesta en las capacidades, el profesionalismo y la experiencia de las personas. Creemos firmemente que el desarrollo de equipos diversos fortalece la organización y aporta a una cultura más moderna e inclusiva.
¿Qué desafíos persisten para la integración de personas con discapacidad?
Hoy nos tiene muy orgullosos ver el avance que hemos tenido en la incorporación de personas con discapacidad en distintas áreas y regiones donde operamos. El desafío hacia adelante es seguir profundizando este camino, reduciendo progresivamente la dependencia de donaciones asociadas a la Ley de Inclusión y priorizando la contratación directa, mediante el fortalecimiento de competencias internas.
¿Qué desafíos y oportunidades ve para el futuro del empleo en la industria?
El futuro del empleo en la industria es altamente prometedor: la industria está transitando desde un enfoque netamente productivo hacia convertirse en un polo de talento y tecnología, donde las oportunidades de desarrollo profesional son cada vez más amplias.
El foco estará en mejorar de manera continua la experiencia del colaborador y el orgullo de pertenencia, desde una inducción más estructurada hasta beneficios de bienestar competitivos, ofreciendo no solo un trabajo, sino un proyecto de vida con propósito en las regiones del sur.
La modernización de nuestra marca empleadora, junto con programas de prácticas profesionales (que integran a decenas de jóvenes anualmente), nos permite refrescar la industria con nuevas perspectivas, fomentando un ambiente más inclusivo y dinámico.
El uso de plataformas digitales de aprendizaje y la implementación de dispositivos móviles en faenas aisladas permitirá democratizar el acceso al conocimiento, asegurando que incluso los trabajadores en zonas más aisladas cuenten con las mismas oportunidades de formación y crecimiento.
Fotografías: Marine Farm