Este jueves 19 de abril, la OTIC Sofofa Capital Humano dictó en el auditorio Inacap de Puerto Montt (región de Los Lagos) la charla “Ley 21.015. Ley de Cuotas”, donde el abogado de la Universidad de Chile y especialista en normativa laboral, Juan Manuel Rojas, abordó los alcances de esta nueva legislación que pretende fomentar la inclusión de personas con discapacidad al mundo del trabajo.
Según lo explicado en la ocasión, esta nueva ley fue promulgada en mayo de 2017. Sin embargo, su entrada en vigencia es a partir del 1 de abril de 2018 para las empresas con 200 o más trabajadores, y desde el 1 de abril de 2019 para las empresas con 100 hasta 199 trabajadores. ¿Qué es lo que se exige? El cuerpo legal establece que las compañías de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional en relación con el total de sus trabajadores.
Las personas discapacitadas que sean contratadas deberán, a su vez, contar con la calificación y certificación que señala el artículo 13 de la Ley 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad. Lo que se requiere, a fin de cuentas, es que, según un análisis del Compin, estos trabajadores estén ingresados en el Registro Nacional de Discapacidad.
“Durante el primer año de vigencia de la obligación de contratación, las empresas tendrán un plazo de seis meses para registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo vigentes de las personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez”, mencionó el profesional. De igual forma, se solicita que los empleadores registren en el sitio de la Dirección del Trabajo los contratos suscritos con estos trabajadores dentro de quince días hábiles siguientes a su celebración, así como sus modificaciones y término.
Respecto de los asignatarios de pensión de invalidez, el abogado sostuvo que estos tienen que ver con la persona que, sin estar en edad para obtener una pensión de vejez, recibe una pensión de cualquier régimen previsional a consecuencia de una enfermedad, accidente o debilitamiento de sus fuerzas físicas o intelectuales que causen una disminución permanente de su capacidad de trabajo”.
Una de las principales dudas que surgió durante el evento tuvo que ver con cómo determinar la cantidad de trabajadores en una empresa. De acuerdo con lo explicado, se debe considerar el período entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior o tiempo menor si es que corresponde. Luego, se debe sumar el número de trabajadores de cada mes y dividirlo por doce. “El número de trabajadores de cada mes corresponderá al número total de trabajadores de la empresa al último día del mes respectivo”, precisó el profesional.
Salidas alternativas
Juan Manuel Rojas comentó que cuando una empresa no puede cumplir con esta nueva legislación, puede acceder a medidas alternativas. Sin embargo, aquí la organización debe presentar razones fundadas, que pueden tener relación con “la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa; o la falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional interesadas en las ofertas de trabajo que haya formulado el empleador”.
Entre las medidas alternativas está la posibilidad de celebrar y ejecutar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas discapacidad; o bien efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones.
Sin embargo, el abogado llamó a las compañías a abordar esta ley de acuerdo con su espíritu, que busca que cada día más personas con discapacidad puedan integrarse al mundo laboral. En ese sentido, recomendó, por ejemplo, que se busque en las empresas lugares donde estas personas puedan desempeñarse de mejor forma y ofrecer, ojalá, trabajos de jornada completa que permitan un real desarrollo de los contratados.